Het einde van schaalvoordelen

Vorige week schreef ik een artikel over Darwin en de productiviteit van de kenniswerker. Bas van Haterd reageerde als volgt:

"Goed stuk, erg interessant. Echter denk ik dat er bepaald element mist. Ik vraag me namelijk af of je diversiteitsdenken binnen een organisatie kan volhouden. Ik denk het niet. Ik denk dat we veel meer toe moeten naar de tijdelijkheid van organisaties. Organisaties gaat failliet en dat is maar goed ook. De diversiteit zit hem in start ups, in ondernemingen, in nieuwe bedrijven, nieuwe organisaties. Als je als organisatie wil overleven moet je misschien wel stoppen met innoveren.... en enkel nog de innovaties kopen door kleine bedrijven te kopen. De miljarden die de farma weggooit aan nutteloos onderzoek kunnen ze beter stoppen in kleine innovatieve bedrijven bijvoorbeeld. (zie hier)"

Werken in ketens van kleine organisaties zorgen voor de verscheidenheid en natuurlijke grenzen die nodig zijn om diversiteit in het denken en innoveren in de keten mogelijk te maken. Daarmee kunnen deze ketens sneller innoveren en flexibeler inspelen op veranderingen dan grote bedrijven.

De tweede helft van de vorige eeuw was schaalgrootte echter een belangrijk management thema. De voordelen waren enorm:

* efficiëntie voordelen

* onderhandelingskracht naar leveranciers en klanten

* het terugdringen van transactiekosten (kosten van verwerving buiten de organisatie)

Maar grote organisaties zijn ook inflexibel, traag en kunnen alleen schaalgrootte benutten bij een zeker mate van standaardisatie. En de voordelen van grote organisaties zijn aan het verdwijnen:

* de politiek wil het niet i.v.m. ongewenste monopoliemacht (Microsoft) en i.v.m. het risico van systeemfalen (bankaire sector) en grijpt dus in

* het internet maakt markten transparanter en dat reduceert de onderhandelingskracht van grote organisaties

* de kennis-economie heeft minder nut van schaalgrootte

* mensen willen geen klant zijn bij een anonieme bureaucratie

* mensen willen niet werken voor een groot en onpersoonlijk bedrijf

* naamsbekendheid maakt je kwetsbaar (als social media Arabische dictators kunnen helpen omvallen....)

* een calamiteit in één klein onderdeel van je organisatie, treft de hele organisatie (b.v. BP)

Dus de voordelen van schaalgrootte worden minder en de nadelen blijven. Dus ben ik maar voor mezelf begonnen.

Darwin en de productiviteit van de kenniswerker

Op mijn blog schreef ik eerder over de valkuil van de mainstream. Het ging over de notie dat kennismanagement leidt tot de situatie dat veel mensen binnen een organisatie dezelfde informatie consumeren. Dit kan leiden tot bijziendheid en tunnelvisie.

In de wetenschapsbijlage van NRC-next (26 februari 2011) schrijft Robbert Dijkgraaf over een vergelijkbaar fenomeen. Hij noemt het de Tweede hoofdwet van Globalisering. Doordat markten steeds meer met elkaar in verbinding staan, neemt de diversiteit aan goederen en diensten af. Zo wordt jaarlijks 100 miljard liter Coca Cola gedronken en zagen 3 miljard mensen de film Avatar. Door de globalisering wordt het bereik en het marktaandeel van deze mainstream producten alleen nog maar groter.

De tweede hoofdwet van globalisering is afgeleid van de tweede hoofdwet van de thermodynamica. Deze wet zegt onder andere dat het minder energie kost om water met zand te mengen tot modder, dan modder te scheiden in water en zand. Daarmee ontstaat het inzicht dat de weg van diversiteit naar uniformiteit een eenrichtingsweg is. Om vanuit een uniformiteit weer terug te gaan naar diversiteit is veel moeilijker.

Gelukkig hebben we altijd Darwin nog. Ook hij zag in dat door het principe van survival of the fittest de diversiteit afnam. Als het hebben van een lange nek voordeel biedt, zullen er op den duur uitsluitend nog giraffen met een lange nek zijn. Tenminste, zolang er een vrije uitwisseling van genen binnen de groep is. Wanneer de groep in tweeën wordt gedeeld (bijvoorbeeld door het ontstaan van een natuurlijke grens), zullen de twee groepen wel van elkaar kunnen verschillen.

Door de introductie van intranetten en 2.0-technologieën zijn de grenzen binnen organisaties vervaagd. Kennis en informatie is veel breder toegankelijk en wordt veel vaker gedeeld. Verschillende groepen staan met elkaar in verbinding, waardoor de diversiteit van uit zich zelf afneemt. Maar organisaties hebben juist diversiteit nodig om steeds sneller te reageren op nieuwe ontwikkelingen en om steeds sneller met innovaties te komen.

Kennis- en informatiemanagement kan binnen organisaties worden ingezet om uniformiteit en diversiteit met elkaar in balans te houden. Daarvoor zijn twee dingen nodig. Ten eerste is het noodzakelijk om steeds verassende nieuwe informatie en kennis van buiten de organisatie naar binnen te halen (zie ook Serendipity). Door mensen te stimuleren om hun eigen informatiekanalen op te bouwen, kan dit worden bereikt. Ieder individu heeft immers zijn eigen sociale netwerk en leest weer net andere tijdschriften, blogs en twitter-berichten. Organisaties zouden medewerkers dus moeten stimuleren om ook een sociaal netwerk buiten de organisatie te onderhouden.

De tweede manier is om af en toe juist even een groepje van de mainstream te isoleren. Dat kan bijvoorbeeld door een visie-vormings-project, waarbij de nadrukkelijke opdracht is om zoveel mogelijk van de huidige mainstream af te wijken.

Goede voorbeelden van diversiteit-denken zijn 3M en Google. Zij stellen medewerkers in de gelegenheid om hun eigen onderzoeksprojecten te doen. Ze hebben geen toestemming voor het onderwerp nodig en hoeven geen verantwoording af te leggen. Ze hoeven alleen de resultaten maar vrij beschikbaar te stellen.

M. Lissack en J. Roos verwoordde het in 1999 in hun boek The Next Common Sense (zie Gezond verstand 2.0). De meeste tijd en aandacht gaat zitten in het navigeren door een ravijn. Soms moet je even over de rand heen kijken om te zien welke mooie zaken daar te vinden zijn.

Privacy, beveiliging of vertrouwen

Recent schreef ik over informatiebeveiliging en dat dit onderwerp door WikiLeaks weer op de directietafel terecht is gekomen. Daarna schreef ik over het einde van privacy. Een paar mensen spraken mij hierop aan, omdat ze vonden dat deze twee blogs lijnrecht tegenover elkaar staan.

De logica van dezen mensen was als volgt: bedrijven hebben ook behoefte aan "privacy". Ze willen niet dat iedereen alles over het bedrijf weet. Soms omdat het bedrijf informatie heeft over klanten en medewerkers, soms omdat bedrijven nog steeds het idee hebben dat het hebben van informatie een concurrentievoordeel kan opleveren.

Waar in het persoonlijke domein de privacy ten einde is, omdat informatie niet meer afgeschermd kan worden, geldt dat ook voor bedrijven. Het wordt steeds lastiger om informatie besloten te houden. Waar vroeger informatie in zeer beperkte zin gedeeld werd binnen bedrijven, wordt deze nu in veel grotere groepen gedeeld. En terecht. Want deze informatie zorgt ervoor dat mensen effectiever kunnen zijn. Daarnaast is de technologie om informatie te delen steeds beter geworden en daarmee ook de toegang tot informatie. Afschermen is ondoenlijk geworden.

Waarom moet informatiebeveiliging dan toch op de directie-agenda staan? Juist omdat organisaties zich moeten aanpassen aan deze nieuwe werkelijkheid. Het hebben van informatie is nog steeds cruciaal voor het succes van organisaties en met de voortgaande verschuiving naar een kennis- en diensteneconomie is dit alleen nog maar belangrijker geworden. Maar, het hebben van informatie en kennis kan niet meer leiden tot een concurrentievoordeel. Alle informatie is immers (direct of indirect) ook toegankelijk voor de concurrent.

De focus moet daarom niet meer liggen op het hebben van informatie, maar op toegang tot informatie. Niet het bezit van informatie, maar de kwaliteit en snelheid van informatieverwerking leidt tot concurrentievoordeel.

Kan er dan geen misbruik van deze vrij toegankelijke informatie worden gemaakt? Natuurlijk kan dat en het zal ook wel gebeuren. De enige manier om hier goed mee om te gaan is: vertrouwen. Iedereen mag toegang hebben tot mijn informatie, maar ik moet er wel op kunnen vertrouwen dat ze de informatie niet misbruiken. Wanneer mensen of organisaties misbruik van dit vertrouwen maken, isoleren zij zich. Daar wil je immers geen zaken meer mee doen.

De directies van organisaties zullen daarom een visie moeten ontwikkelen hoe zij met deze vertrouwenspositie om willen gaan. En dat lijkt mij een interessant onderwerp voor de eerstvolgende directievergadering.