Het inwerken van een nieuwe medewerker kost veel tijd en dus geld. Recent sprak ik iemand bij een ICT-bedrijf. Zij maken en beheren complexe technische systemen. Het inwerken van een nieuwe medewerker kost daar een jaar. Pas dan zijn ze volledig productief.
In het boekje 'Kennis Kapitaliseren' van Ralph Boeije en Robert van Ooirschot wordt beciijferd dat een nieuwe medewerker wel € 55.000 euro kost. Terecht merken zij op dat het reduceren van personeelsverloop een belangrijk middel is om de totale vervangingskosten te reduceren. Er hoeven dan minder mederwerkers vervangen te worden. Door kennis expliciet te maken binnen een organisatie en kennis breed te delen, kunnen de kosten per vervanging worden verlaagd.
Je kunt je overigens afvragen hoe dat dan gaat met al die ZZP-ers, freelancers en externe consultants binnen organisaties. De inwerktijden van die medewerkers zijn wel zeer kort. Er wordt van ze verlangd dat ze direct productief zijn. Verder inwerken heeft geen zin, want ze blijven niet lang binnen de organisatie. Je kunt je vervolgens afvragen hoe lang die vaste medewerkers dan wel binnen de organisatie blijven. Van medewerkers die nu op de arbeidsmarkt komen, wordt verwacht dat ze 19 verschillende banen zullen hebben. Dat is dus iedere twee jaar van baan wisselen.
Wat we echter niet over het hoofd moeten zien, is dat nieuwe medewerkers ook nieuwe kansen opleveren. Nieuwe medewerkers nemen nieuwe en frisse ideeën mee uit hun vorige werkomgeving. Ze hebben andere ervaringen en expertise, die de reeds aanwezige kan verrijken. Een inwerkperiode dient dus een tweerichtingsweg te zijn. De nieuwe medewerker leert hoe hij zijn nieuwe werk moet doen en de organisatie gaat expliciet op zoek naar bruikbare vernieuwende ideeën van de nieuwe medewerker.
