Op mijn blog schreef ik eerder over de valkuil van de mainstream. Het ging over de notie dat kennismanagement leidt tot de situatie dat veel mensen binnen een organisatie dezelfde informatie consumeren. Dit kan leiden tot bijziendheid en tunnelvisie.
In de wetenschapsbijlage van NRC-next (26 februari 2011) schrijft Robbert Dijkgraaf over een vergelijkbaar fenomeen. Hij noemt het de Tweede hoofdwet van Globalisering. Doordat markten steeds meer met elkaar in verbinding staan, neemt de diversiteit aan goederen en diensten af. Zo wordt jaarlijks 100 miljard liter Coca Cola gedronken en zagen 3 miljard mensen de film Avatar. Door de globalisering wordt het bereik en het marktaandeel van deze mainstream producten alleen nog maar groter.
De tweede hoofdwet van globalisering is afgeleid van de tweede hoofdwet van de thermodynamica. Deze wet zegt onder andere dat het minder energie kost om water met zand te mengen tot modder, dan modder te scheiden in water en zand. Daarmee ontstaat het inzicht dat de weg van diversiteit naar uniformiteit een eenrichtingsweg is. Om vanuit een uniformiteit weer terug te gaan naar diversiteit is veel moeilijker.
Gelukkig hebben we altijd Darwin nog. Ook hij zag in dat door het principe van survival of the fittest de diversiteit afnam. Als het hebben van een lange nek voordeel biedt, zullen er op den duur uitsluitend nog giraffen met een lange nek zijn. Tenminste, zolang er een vrije uitwisseling van genen binnen de groep is. Wanneer de groep in tweeën wordt gedeeld (bijvoorbeeld door het ontstaan van een natuurlijke grens), zullen de twee groepen wel van elkaar kunnen verschillen.
Door de introductie van intranetten en 2.0-technologieën zijn de grenzen binnen organisaties vervaagd. Kennis en informatie is veel breder toegankelijk en wordt veel vaker gedeeld. Verschillende groepen staan met elkaar in verbinding, waardoor de diversiteit van uit zich zelf afneemt. Maar organisaties hebben juist diversiteit nodig om steeds sneller te reageren op nieuwe ontwikkelingen en om steeds sneller met innovaties te komen.
Kennis- en informatiemanagement kan binnen organisaties worden ingezet om uniformiteit en diversiteit met elkaar in balans te houden. Daarvoor zijn twee dingen nodig. Ten eerste is het noodzakelijk om steeds verassende nieuwe informatie en kennis van buiten de organisatie naar binnen te halen (zie ook Serendipity). Door mensen te stimuleren om hun eigen informatiekanalen op te bouwen, kan dit worden bereikt. Ieder individu heeft immers zijn eigen sociale netwerk en leest weer net andere tijdschriften, blogs en twitter-berichten. Organisaties zouden medewerkers dus moeten stimuleren om ook een sociaal netwerk buiten de organisatie te onderhouden.
De tweede manier is om af en toe juist even een groepje van de mainstream te isoleren. Dat kan bijvoorbeeld door een visie-vormings-project, waarbij de nadrukkelijke opdracht is om zoveel mogelijk van de huidige mainstream af te wijken.
Goede voorbeelden van diversiteit-denken zijn 3M en Google. Zij stellen medewerkers in de gelegenheid om hun eigen onderzoeksprojecten te doen. Ze hebben geen toestemming voor het onderwerp nodig en hoeven geen verantwoording af te leggen. Ze hoeven alleen de resultaten maar vrij beschikbaar te stellen.
M. Lissack en J. Roos verwoordde het in 1999 in hun boek The Next Common Sense (zie Gezond verstand 2.0). De meeste tijd en aandacht gaat zitten in het navigeren door een ravijn. Soms moet je even over de rand heen kijken om te zien welke mooie zaken daar te vinden zijn.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten