Vertrouwen op motivatie (2)

Een paar maanden geleden schreef ik over de kracht van motivatie voor de productiviteit van de kenniswerker. Ik ben het boek "De Zeester en de Spin" aan het lezen. Het is een inspirerend boek dat al leidde tot eerder blogposts van mijn hand. En dit boek gaat ook over motivatie.



Het boek gaat over open, gedecentraliseerde organisaties. Voorbeelden die genoemd worden zijn de Apache-indianen, Craigslist, de AA, Wikipedia e.v.a. Ze hebben allemaal als overeenkomst dat er geen centrale sturing is en dat daardoor (dus niet ondanks dat) de organisaties succesvol zijn en bereiken wat ze zich tot doel stellen. Vertrouwen en (zelf)motivatie zijn twee krachten achter deze organisaties, die elkaar overigens versterken. De aansprekende voorbeelden bewijzen dat het realiseren van doelen zonder command&control zeker mogelijk zijn. De auteurs van het boek menen zelfs dat in een aantal gevallen het ontbreken van command&control noodzakelijk is.


Is er dan helemaal geen leiderschap binnen deze organisaties? Niet in de traditionele zin. Decentrale organisaties hebben wel een katalysator en een voorvechter nodig. Twee verschillende rollen, die verschillende vaardigheden vragen. De katalysator is degene met de vernieuwde ideeën en de visie. De voorvechter is degene die voor de uitvoering zorgt en heeft een tomeloze energie en drive. Hun rol is om de connect&collaborate te stimuleren. Maar het verschil met traditioneel leiderschap is dat ze zo min mogelijk op de voorgrond treden. Juist door, daar waar het kan, een stapje terug te doen, geven ze de rest van de organisatie de ruimte om hun ding te doen.

Wanneer een open en decentrale organisatie lukt om een encyclopedie te schrijven, dan moet het toch mogelijk zijn om een aantal processen uit jouw organisatie op deze manier op te zetten?

Verdrijf Frankenstein; maak Wikisteden

In het NRC Next van 20 december schrijven Pieter Hilhorst (VARA-ombudsman), Jos van der Lans, Rob van Pagée en Hans Zuiver over het ideaal van Wikisteden. Het probleem dat zij op willen lossen is de procedurele omslachtigheid van de publieke sector. Zo komen bijvoorbeeld bij probleemgezinnen talloze hulpverleners over de vloer die niet van elkaar weten wat ze doen en zich vooral met deelproblemen bezighouden. Dit wordt Frankestein genoemd.

Als alternatief worden Wikisteden aangedragen. Het zijn de burgers die de problemen zelf oplossen en de publieke sector uitsluitend een ondersteunende rol heeft.

Dit is ook de stelling waar "De Zeester en de Spin" van Ori Brafman en Rod A. Beckstrom over gaat (zie bijvoorbeeld hier). Zij beschrijven een organisatie met veel meer decentrale sturing en bevoegdheid. Zij beschrijven daarbij een vijftal pijlers waar een zeester-organisatie op is gebaseerd. Twee daarvan zijn een katalysator en een voorvechter. Deze twee moeten het proces op gang houden en een bepaalde richting insturen.

De vraag bij het voorstel om te werken met Wikisteden is dan: wie zijn daar de voorvechter en de katalysator? En dit zijn ook relevante vragen bij de implementatie van het nieuwe werken. Je kunt wel meer vertrouwen en verantwoordelijkheid bij de medewerkers neerleggen, maar waar zit dan nog de samenhang. Dit moet je natuurlijk wel organiseren, want dat ontstaat niet vanzelf.

Inspiratie kun je niet uitbesteden

Het richtinggevende perspectief van organisaties en de motivatie voor medewerkers om hard te werken is gelegen in de inspiratie van organisaties. Dat is een toekomst beeld dat vaak gehoord wordt in de wereld van het Nieuwe Werken. Mensen krijgen geen opdrachten meer, maar proberen gezamenlijk een collectieve ambitie te bereiken die aansluit op individuele ambities. (zie o.a. Kus de visie wakker).

Een andere ontwikkeling die ook nauw met het Nieuwe werken en vooral met Enterprise 2.0 wordt geassocieerd is Wikinomics. Innovatie en ander kenniswerk wordt georganiseerd los van organisatorische grenzen. Mensen die voor een andere organisatie werken, kunnen natuurlijk zeer nuttige kennis en vaardigheden hebben. Ze zullen echter wel een andere inspiratiebron hebben. Anders zouden ze immers wel voor jouw organisatie werken.

Het gevolg is dat medewerkers van buiten jouw organisatie alleen gemotiveerd kunnen worden vanuit het project, vanuit de inhoud dat op dat moment aan de orde is. Bijvoorbeeld omdat leerzaam is. De medewerkers van de eigen organisatie zijn vooral gemotiveerd door het effect van een project: de bijdrage die het levert aan de organisatorische ambitie. Mijn persoonlijke ervaring is echter dat projecten en de inhoud vaak alleen in het begin motiverend zijn. Daarna is meestal het gevoel dat er gewoon nog veel werk gedaan moet worden. De medewerkers van buiten de organisatie zullen hierdoor sneller de motivatie voor het project verliezen.

De vraag is dan ook hoe je mensen die niet geinspireerd zijn door het eindresultaat van het project toch betrokken en gemotiveerd houdt. Of moet je hier reëel zijn en accepteren dat impulsen van buitenaf prima en nuttig zijn, maar dat het daadwerkelijk voltooien van een project toch vooral met eigen mensen moet gebeuren?